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猎头说说最核心的背景调查工作

实验室资讯网时间:2018-09-16 点击: 百度搜索

【导读】背调最核心的调查内容无非是工作能力(工作态度、工作业绩)、实际经历(职位、薪资和时间)、人际关系三大类。另外,一些大型企业会要求猎头公司对人才的婚恋状况、学习经历都进行考察,形成调查报告,以便企业做出系统的评估。 从猎头的角度讲,提供人才的背景信息,是自己应尽的义务,是猎头服......
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背调最核心的调查内容无非是工作能力(工作态度、工作业绩)、实际经历(职位、薪资和时间)、人际关系三大类。另外,一些大型企业会要求猎头公司对人才的婚恋状况、学习经历都进行考察,形成调查报告,以便企业做出系统的评估。

从猎头的角度讲,提供人才的背景信息,是自己应尽的义务,是猎头服务的重要组成部分。但是这项工作有自己的特点,也最容易出现不少错误,导致后续的猎头工作出现问题。

从企业的角度讲,猎头所做的背景工作,越详实越好,这样可以使得自己在作出是否录用的决策中,拥有更多的信息。但是缺点也非常明显,那就是客户的很多要求,可能猎头无法满足。

原因无非有三

第一, 候选人非常不愿意猎头对其进行背景调查,虽然猎头总是偷偷地干着。直到今天仍然有大量的人才,不愿意通过猎头更换工作,就是因为这个原因。害怕自己跳槽的经历因为猎头的背调行为而被公开化,尤其是涉及到当前工作的背调时。有的HR会批评要是没有问题,为什么害怕被调查呢?其实道理很简单,猎头的部分背调工作其实涉及到了人才的隐私,在国外更是一件容易触犯法律的事情,而在中国虽然不违法,但是有可能把人才过去涉嫌违法的往事给搞出来,比如某顶级互联网合伙人曾是中国最大的盗版音像制品服务商。

另外,中国是一个人情社会,很可能因为这种操作,导致候选人的人际价值的损失,有时由于你搞不清楚,人与人之间到底是什么关系,很可能导致候选人寻找新工作机会的事情败露。举一个例子,此前我们为某创业公司猎取一位副总裁。我们的猎头自告奋勇地为HR做人才早期工作的背调。由于该人才十年前曾是某知名互联网公司前十位的员工,我们不得不寻找这个项目的创始人,改名创始人已是行业大佬,我们发现要证实和取得哪些信息,不得不去问这位大佬,结果我们通过虚构一个理由,以投资人的身份去询问了该大佬,结果是大佬确实把信息给了我们,但是很快就跑出问候选人,你既然要创业找投资,为什么不找他。我们的谎话一下子被穿帮了。后期的人才维护就变得非常困难。以至于候选人打电话过来,一顿臭骂。

第二, 时间过于久远了,对于企业来说,他们希望猎头能像侦探一样把人才最真实的信息呈现出来,但是时间过于久远,不仅仅找人核实的成本极高,而且出现误差的可能性也特别大,尤其是在中国这个征信极其不健全的社会中。因此,一般应该背调的时间控制在三年以内,且工作时间较长的工作上。

第三, 也是我们认为的背调的启动时间问题。背调应该尽可能安排在企业核定好薪资和职责,且确实有较强意向收纳人才之后,再启动背景调查,并且所有的背景调查应当让候选人知晓,只是不会告诉他会去询问谁,这样做的作用是给予候选人一个选择放弃的机会。因为,候选人随时有权力叫停整个进程,这是他和猎头之间的基本合作的前提,否则会被猎头公司带来巨大的品牌伤害。

同时,也应当建议客户,将背调的范围的缩小,比如薪资、期权、工作风格和职位这些都是可以的。

除了背调可能带来的代价外,询问人也很重要。通常来说,工作风格这类的评估,建议通过三三制来完成。极端重要的岗位,如CEO、副总裁等,应该要求候选人提供一名或若干名前下属、客户从候选人提供的若干下属名单中随机抽取一名或多名(一般能胜任的副总裁一级的人才,他所领导的员工不会少于20人),以及猎头公司寻访一名或若干名的方式进行。其中直接下属的意见最为重要,HR等服务部门员工的意见次之,最后才是跨部门员工的意见。

值得注意的是,如果人才来自小公司,那么就完全取决于用人单位老板的意见了,因为他敢用这种背景的人才,就意味着他已经准备面对这种风险了,这个时候的背调的作用其实可以忽略不计。另外,明星创始人和低级创业者出生的候选人,投资人的意见更加重要。

总之,背调是件艰难的技术活,需要长期的训练和沟通才能掌握,我们也是在一路上,不断摸索。

(本文来源:互联网 )

(责任编辑:子豪)

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