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年会,明明是一张好牌,为什么要打烂呢?

实验室资讯网时间:2019-01-30 点击: 百度搜索

【导读】小A是一家电商公司的客服人员,公司年会当晚,由于客服工作性质的原因,部门留下了几个值班人员,包含小A。 一边是大家热热闹闹的看年会节目,一边是几个敬业的小姑娘忙着接待客户。无独有偶,小A收到了部门另一个同事的语音,年会的一等奖IPAD被她抽中了。小A那个激动啊,过了一分钟,同事又......
TAG标签: 一张好牌 要打烂 年会

小A是一家电商公司的客服人员,公司年会当晚,由于客服工作性质的原因,部门留下了几个值班人员,包含小A。

一边是大家热热闹闹的看年会节目,一边是几个敬业的小姑娘忙着接待客户。无独有偶,小A收到了部门另一个同事的语音,年会的一等奖IPAD被她抽中了。小A那个激动啊,过了一分钟,同事又发来了语音,老板说抽奖只限于参加年会的现场人员,由于小A没有参加年会,这个奖品需要重新抽取。如果你是小A,你作何感想?

小C 是一家小互联网公司的程序员,经过自身的考量权衡,这不,在年前提交了辞职报告,想换个工作环境,部门经理再三挽留,他去意已决,考虑到手头的项目到2月底才交工,他答应工作把手头的项目完结了再走。这不,刚小C听部门一个同事说,他们都收到人事小姐姐发的邀请函了,下周参加公司的年会,是在一个高端的轰趴馆举行,需要大家盛装出席。小C很纳闷,为什么大家都收到了,就自己没有呢?他带着疑惑去问漂亮的人事小姐姐,小姐姐说“今年公司有个新规定,参加年会的人不含有即将离职的员工”。What?这是一波什么操作?你是小C,你会不会有这样的想法?

好了,上面的2个案例,并不是我杜撰的,确实是有这类操作的公司。这和员工即将离职,年会抽到大奖,是发还是不发,有异曲同工之处,同是年会,同是抽奖,遇到了这种小概率的事件,该怎么处理呢?

对于这些事件,我觉得在处理的时候首先需要考虑的是为什么要办年会?

年会,明明是一张好牌,为什么要打烂呢?

01

办年会,搞抽奖的目的是什么?

我们在策划年会的时候,主题无非围绕着几个关键词“回顾”、“展望”、“感恩”、“激士气,促目标”、“凝人心,团队伍”。正因如此,企业才会花费大量的人力财力举办一场盛大的年会。最近,朋友圈里各种别人家的年会,从场地到舞台,从节目到抽奖,一家比一家大气,一家比一家有脸面。照片风光的背后,是公司投入的财力成本,是行政花费1、2个月精力精心筹办的,你以为让各部门出一个节目是很容易的事么?

当然,一场成功的年会,必定收获很多。奖品丰富,大奖多多,员工个个拿着大奖小奖,这面子是有了,大家看看吧,我们公司多好,舍得花钱对员工好。老板振奋人心的来年规划,各部门团结一心的年会节目,各种优秀员工颁奖仪式,员工心里感慨万千,我真是来对了公司,一定要在这里好好干,下一次上台接受荣誉表彰的就是我了,这里子也有了。里子面子都有了,这个年会算是办的很成功了。

年会,明明是一张好牌,为什么要打烂呢?

02

年会,最能体现一个公司的格局

这么多年的从业经验,我一直坚持一个观点“老板的格局,决定着企业的未来”。

很多公司明明是处在非常好的行业前景中,有很好的人脉资源,有大量的资金支持,公司既不愁钱也不愁没有客户,但公司就是一直突破不了规模和营业额,我想,这核心的问题点出在老板身上。可能是老板战略规划不够长远,碗里有的吃就够了;也可能是老板做人的格局太小,事事和员工计较,缺少一班可以同心同德共同进退的中层领导。。。

年会的格局,并不在于公司花了多少钱,排场有多大,明明是小公司砸钱搞大排场的行为我们就不提倡了。

年会的格局,在于“精心”“尽力”四字。每年一到年会时,我们做预算做方案,都会秉着“以最少的预算,做出最好的效果”的原则。公司赚的多,年会预算自然就多,各类奖品,奖项金额肯定也会比较诱人,但光靠一堆奖品是出不了年会的效果的。

就比如说,年会的员工奖项,是都直接发个“优秀员工”的证书,还是针对每个奖项进行单独的设计,比如非常遵守时间观念的员工,我们给颁个“时间管家”的奖杯,针对执行力强的员工,我们给颁个“行动巨人”的奖杯。这两种形式,哪种更好不言而喻。花同样的钱,如果想的更精心点,做的更尽力点,出的效果当然更好点。

年会,明明是一张好牌,为什么要打烂呢?

03

年会,制度之外,还要人情

关于文章开头小A的案例,是我从朋友圈上看到的,很多人对于公司的做法是支持的,抽奖嘛,本来就是针对在场的人,你要没来,公司的大奖都还给你了,那是不是就表示以后这种年会啊,公司大的活动啊,我们都可以选择不参加了,反正参不参加,该有的都有。

从制度层面上说,这个说法是有理的,毕竟人都追求一个公平性,我们在年会抽奖时,完全可以提前规定,本次抽奖只针对在现场的所有员工,如果没来参加的视为主动弃权了。为类避免小C的案例,我们也可以拿着公司的规定说“年会参与人员,只限于在职的且未提交辞职报告的员工”。有了这些制度的“庇护”,不在现场的员工享受不了大奖,将要离职的员工参加不了年会,即将离职的员工抽中了大奖公司不给发放,这些从理上似乎都说的过去。

但,接下来才是我重点想说的,“法理之外,还有人情”,我们人力资源在做制度时,也要考量“制度之外,是否还有人情?”我们常说,制度是死的,人是活的,当制定制度的外部环境发生了变化,可当制度遇上了小概率事件,我们做HR的,一定不要固守着制度,需要结合公司的价值观和底线原则,灵活的处理。

回到开头的案例,明明举办年会,我们是希望借着年会打出一副好牌,但显然开头的案例

却打出了一副烂牌。小A是服从公司安排,在公司值班,对于这种员工,抽奖中了我们为什么不发?小C虽然是要离职了,但只要他在公司一天,就是公司的员工,对于年会这个集体狂欢的活动,为什么不让他参加?公司的格局,从一个年会就能看出一二。

(本文来源:智联招聘HR公会 黄木木 )

(责任编辑:大林)

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