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员工入职背景调查重要吗,背景调查报告怎么应用

实验室资讯网时间:2018-09-16 点击: 百度搜索

【导读】背景调查,由来已久,用途多样,方式多种。 一个组织在接纳新的成员时,大都需要一个背景调查的资料。有的严谨,比如入党,不仅要有介绍人,还要实地调查;有的流程需要,比如有些协会,有推荐人,有推荐人的推荐理由(其实也是背景调查的一种);有的是组织标准需要,比如国有企业的档案调......
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背景调查,由来已久,用途多样,方式多种。

一个组织在接纳新的成员时,大都需要一个背景调查的资料。有的严谨,比如入党,不仅要有介绍人,还要实地调查;有的流程需要,比如有些协会,有推荐人,有推荐人的推荐理由(其实也是背景调查的一种);有的是组织标准需要,比如国有企业的档案调取,等等。

现在的背景调查,首先需要的真诚和专业,如果想要一份真实可靠的背景调查,需要明白背景调查可信度的影响因素,如下:调查机构的权威性(行业的被认可程度)、与被调查者的利益关联性(人大都会有需要的时候)、调查者的职业性(专业程度)。

背景调查的本质价值是去伪存真,通过还原事实真相和前雇主评价来综合评估人才质量,起到屏蔽招聘风险的效果。但即使做出了“世界上最好的背景调查”,如果不会有效应用,那么就无法发挥背调的延伸附加值。

我们应学会,将有效的背调结果,嵌入应用到雇佣决策流程,以发挥其更大的价值:

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在按照上述流程做决策时,有一个前提,应事先梳理好自己的“风险等级判定”标准,也就是图中所示的红/黄/蓝/绿不同的警示等级。每个企业都应该有自己的底线和容忍度,出现什么问题,是可理解并可综合考量能力业绩的;出现哪些问题,是触碰红线该直接一票否决的。比如某人选,即使能力再强,但有几次吸毒记录,是否还考虑雇佣?某人工作时间差异是2年,是否属于不可接受的范围?如果只差2个月,是否可以容忍并综合考量能力?那到底差多长时间是一个可否容忍的限度?

因此,HR应提前梳理出,自己企业专属的各类红线和容忍范围(每家企业都不相同),然后就能依据背调结果,做出有效的风险等级评判,从而辅助雇佣判断,而不再是每次拍脑门决策和左右为难。

这样,将背调做延伸应用,可以发挥更多的价值,也能为招聘管理和雇佣决策赋能!

(本文来源:全景求是 )

(责任编辑:子豪)

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