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又到年底离职潮:拿什么拯救你,瑟瑟发抖的HR

实验室资讯网时间:2020-01-24 点击: 百度搜索

【导读】年底,深不见底。 一年忙到头,每个人都会在这个时候清算自己的收获,每个人的公司也会在这个时候盘点收益,然后决定年会在哪开。 所以大家都是一副焦头烂额的样子,业务部门忙着冲业绩,技术部门忙着修bug。HR呢?当然忙着年会,哦,还有即将到来的离职潮。 毕竟每年年底,都会有相当一部分人......
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年底,深不见底。

一年忙到头,每个人都会在这个时候清算自己的收获,每个人的公司也会在这个时候盘点收益,然后决定年会在哪开。

所以大家都是一副焦头烂额的样子,业务部门忙着冲业绩,技术部门忙着修bug。HR呢?当然忙着年会,哦,还有即将到来的离职潮。

毕竟每年年底,都会有相当一部分人猛然发现:我擦,没日没夜起早贪黑,结果鸟收获都没有,还不如辞个职,早点回家过年。

反正,每年初,无数人投奔北上广深,每年底,无数人逃离北上广深。

只剩下HR们瑟瑟发抖:这么搞下去,年会表演节目的人都凑不够了啊,魂淡。

01

-年底离职理由图鉴-

关于辞职,我们见了太多令人啼笑皆非的段子或故事,比如最近很火的:

又到年底离职潮:拿什么拯救你,瑟瑟发抖的HR

(图片节选自GQ实验室)

或者更硬核的:

又到年底离职潮:拿什么拯救你,瑟瑟发抖的HR

辞职理由:现在的工作配不上我的梦想。

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辞职理由:为了公司的利益,决定到对面公司做卧底。

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辞职理由:家里有地,等我回去打理,最主要的是父母年事已高,需要照料。

又到年底离职潮:拿什么拯救你,瑟瑟发抖的HR

辞职理由:朋友们都结婚了,我也想结婚。

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辞职理由:来公司长肥24斤,决定回家减肥。

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辞职理由:挤不上地铁。

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辞职理由:不能忍受两个狮子座女人同时当我的boss,决定辞职。

很多人看着可能也就图一乐,只有HR知道这些段子背后意味着什么。

02

-员工的离职成本有多高-

马云曾说过一句话:“HR的第一职责不是招人,而是留人。”

面对人才流失,许多企业主观上认为目前的人才市场供大于求,走了一个,HR就立马能招来一个。

其实,他们都小看了人才流失给企业带来的损失,一个无用的人离职,可能是无声的,但一个有用的人离职,可能是无补的。

《财富》杂志曾经做过一组数据:

员工离职后,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,如果离开的是管理人员则代价更高,其损失是离职人员工资的93%-200%。替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的1/3,对技能紧缺的岗位,其替换成本相当于其全年工资收入的1.5倍。

核心人才的流失,至少有2个月的新员工招聘期,3个月的适应期,6个月的融入期,此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

这些还只是直接成本。

更为恐怖的是,有研究表明1名员工离职会引起大约3名员工产生离职的想法。照此计算,如果员工离职率为10%,则有30%的员工可能正在找工作。如果这时公司再摆出一副“要走随便走,我们不挽留”的架势,从而引起塌方式的离职潮,足以让规模不大的公司面临挑战。

天下熙攘皆为利,既然离职无法避免,那么只能提前预防了。

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03

-员工为什么会离职-

首先我们要搞清楚,员工为什么会离职?

根据一些心理研究者观察,与员工离职时间息息相关的理由如下:

员工进公司2周内离职,与HR的入职沟通有关。3个月内离职,与不能适应工作和工作内容本身有关。6个月内离职,与直接上级有关。2年左右离职,与企业文化有关。3-5年离职,与晋升空间受限有关。5年以上离职,与厌倦和进步速度不平衡有关。

当然,简单点概括的话无非两个原因:第一,钱没给到位。第二,心受委屈了。

那么,员工离职前有哪些行为表现?

《哈佛商业评论》中的一篇文章《预示员工离职的13个迹象》(作者是蒂莫西·加德纳与彼得·霍姆),通过对100名管理者及100名员工的精密调研,以及一年的实际观察,发现以下与员工离职倾向有高关联的行为:

1.工作效率比平时更低

2.成员团队意识降低

3.更频繁地承担最少的工作

4.更少地取悦领导

5.不愿意参与长期的大项目

6.展现消极的情绪变化

7.努力程度和工作动力减少

8.减少对与工作相关事情的关注

9.更频繁地表达对现有工作的不满

10.更频繁地向主管表达不满

11.更频繁地早下班

12.对组织的任务失去热情

13.与顾客/客户打交道的兴趣降低

当员工出现上述行为特征时,毫无疑问,他已经准备辞职了。

随着80后已走上管理岗位或成为核心骨干,90后也渐渐在职场上崭露头脚,职场主流已是独生子女的一代。

他们更关注自己与企业价值观是否契合,他们还具有网状思维模式,使得跨界和转行不再是不可逾越的障碍,同时高素质人才供求的不匹配,都使得HR留人难度越来越大。

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04

-如何提高员工留存率-

HR想要更好地留住人才,必须从多个方面入手:

1.坚持有效增员、培训执行体系

转变理念,增员工作经常化、常态化,固定频次举办新人培训班,形成规律。

杜绝情绪化的突击增员和暴风骤雨式的增员,建立以人为本的公司文化,同时要在福利待遇上让公司人员有归宿感。

不断完善业务团队培训体系,建立专职讲师、兼职讲师、主管培训师队伍,持续开发完善培训课程体系,建立讲师待遇与合格率、留存率、脱落率、有效增员率等挂钩的考核制度。

2.把握员工留失关键点

对于员工的留存和离去,企业既是主动的,也是被动的。

通常来说,员工流动具有实效性,多发生在新年交替,这时就需要企业发挥内部能力,更加注重员工的物质奖励和思想开导。

给予员工适当调薪的机会,即使目前做不到调薪,也要适当地调整好员工工时,同时也要思考如何在有效时间内加强员工的工作效率。

3.员工职业规划

员工从入职到工作,都存在这样的疑问:我在公司里能获得怎样的发展?

疑问中包含了员工对企业的整体感知,包括期望度、公平性、压力等。

这就需要企业要根据员工的未来期许,给予员工贴切的远景规划,对员工的个人职业成长负责,尤其是站在他们的角度来考虑他们的职业发展问题,让团队内部尽可能少地出现猜忌,让员工对企业充满“安全感”。

4.营造优秀的企业文化

制度是硬性的,文化是软性的,制度是外在的,文化是内在的。

曾有猎头表示,阿里的员工非常难挖,主要是因为阿里人非常认同自己公司的文化。

其实不论企业的大小,一家企业的精神价值观都会深深吸引和影响员工,优秀的企业文化会让员工感觉到公司像一个家,增强自己的归属感。

5.注重短期与长期激励相结合

在企业管理中存在着2/8原理,即20%的人创造80%的财富。所以要留住和激发这部分核心员工的潜能是HR最需要关注的。

除了增加工资、补贴、奖金等短期激励方法外,我们还需要着眼长期激励。

  

适当采用股票、期权等长期激励措施,人才与公司的利益就会捆绑在一起,这样工作不仅是为老板干,更是为自己干。

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05

-名企都会做好离职管理-

我们必须要认识到,如果员工去意已决,就不要再强留了,毕竟强扭的瓜不甜。

这时更重要的,反而是给对方一个好的离职体验。此时的失去,是为了更好的得到。

硅谷最有名的天使投资者之一、LinkedIn联合创始人里德·霍夫曼,在其作品《联盟:互联网时代的人才变革》中描述了一种使雇主与员工从商业交易关系转变为互惠关系的框架,鼓励公司和员工形成一种相互投资的工作模式。

国内外有不少企业在践行这种用人方式:

麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”,将离职员工视为毕业离校的校友。微软前员工将得到最高为90%的微软公司商店折扣,以及测试版软件的提前试用权。领英会将一些前员工加入产品测试版的白名单,让他们可以提早使用产品。

在阿里的公司文化中,同事间互称同学,员工离职称毕业,所以阿里的离职员工大会又叫"阿里校友会"。

腾讯对离职员工的管理分为两个维度:一是给予离职员工持续的关注和支持,第二,腾讯不仅欢迎满足条件的离职员工回流,也时常邀请离职员工回到公司与在职员工交流。

所以,员工离职并非是一件完全的坏事,在对方去意已决的前提下做到好聚好散是最重要的。

-总结-

凡事预则立,不预则废。

距离2019年结束还有14天,也许离职潮并不会在每一家企业发生,但作为HR都必须未雨绸缪,充分做好准备工作,才不会在员工离职时焦头烂额,才可以大喝一句:对不起,做为HR,离职潮什么的我其实一点没在怕。

(本文来源:三茅HR成长社 ,作者咬金)

(责任编辑:子豪)

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