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强行调岗后员工不上班能否算旷工-经典案例

实验室资讯网时间:2019-12-30 点击: 百度搜索

【导读】企业为了生存发展和经营管理的需要,不可避免地需要对员工进行调岗,但是这种调整往往直接影响了员工的切身利益,员工不愿进行调整。那么作为用人单位,能否利用自己的优势地位随意对员工进行调岗调薪呢?我们且看下面的案例。 2016年11月3日,肖爱琴进入大连某科技公司,担任市场部内勤一职。......
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企业为了生存发展和经营管理的需要,不可避免地需要对员工进行调岗,但是这种调整往往直接影响了员工的切身利益,员工不愿进行调整。那么作为用人单位,能否利用自己的优势地位随意对员工进行调岗调薪呢?我们且看下面的案例。

强行调岗后员工不上班能否算旷工-经典案例

2016年11月3日,肖爱琴进入大连某科技公司,担任市场部内勤一职。2017年12月,公司称因经营不善需要进行内部岗位调整,决定将肖爱琴调整至市场部销售岗位。肖爱琴当即表示两个岗位的工作内容相差太大,不同意调岗。

2017年12月30日,单位通知陈女士于2018年1月5日前至销售岗位报到,否则按照旷工处理。陈女士仍然表示不同意调岗,并连续7天未到新岗位上班。

2018年1月,科技公司以肖爱琴旷工7天为由,根据公司员工手册中的规定对肖爱琴作出了解雇决定。肖爱琴不服该处理决定,申请劳动争议仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

这个案例的争议焦点主要集中在:肖爱琴不同意公司的调岗决定,不到新岗位报到,能否认定为旷工?

肖爱琴认为,她与公司签订的劳动合同中,约定她从事的是市场部内勤的岗位,现在公司要将她调至销售岗位,她不同意岗位调整决定才不去上班的,不能认定是旷工。科技公司辩称,单位根据经营需要进行岗位调整,这是自主管理权的范畴,肖爱琴不服从调岗决定,按照员工手册的规定属于旷工。

《劳动合同法》第17条规定,劳动合同中必备的内容之一是工作内容和工作地点,工作内容包括劳动者从事劳动的工种、岗位和劳动定额、工作的任务等。

《劳动合同法》第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。

显然,根据以上条款,我们就知道了工作岗位是劳动合同的必备条款,如果调整劳动者的工作岗位,需要用人单位与劳动者之间协商一致。本案例中,科技公司将肖爱琴从内勤岗位调整至销售岗位,属于工作岗位的变动,已经超出了企业自主管理权的范围。在协商未达成一致的情况下,肖爱琴不到销售岗位报到的行为不能认定为旷工,公司辞退肖爱琴的行为无法律和事实依据,根据《劳动合同法》第87条的规定,公司应当支付经济赔偿金。

从这个案例中,我们能学习到虽然企业根据生产经营的客观需要经常会对员工的岗位、工作内容、薪资、工作地点等进行调整,这就要求企业正确把握用工自主权的界限。涉及到劳动合同的变更应遵循协商一致的原则,更要符合法定条件和程序。

(本文来源:互联网)

(责任编辑:子豪)

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