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张小平风波:摆观点不如改观念

实验室资讯网时间:2018-09-29 点击: 百度搜索

【导读】27日,一篇《离职能直接影响中国登月的人才,只配呆在国企底层》的文章刷爆朋友圈。起因是西安航天动力研究中心因副主任设计师张小平离职发出的一封公开信,信中痛陈张小平离职的巨大损失,甚至提到在某种程度上会影响到我国载人登月重大战略计划的论证和策划工作。之后,中国航天科技集团公......
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27日,一篇《离职能直接影响中国登月的人才,只配呆在国企底层》的文章刷爆朋友圈。起因是西安航天动力研究中心因副主任设计师张小平离职发出的一封公开信,信中痛陈张小平离职的巨大损失,甚至提到在某种程度上会影响到我国载人登月重大战略计划的论证和策划工作。之后,中国航天科技集团公司第六研究院领导出来回复说:张小平主要搞论证、研发和理论计算,水平是有的,但因优秀的骨干较多,所以对全局并不会产生太大影响。(9月28日新京报)

张小平就职的单位说他如何如何重要,而上级单位又认为他其实没那么重要。面对这种观点打架,我们不知道该更相信谁,但我们能从中看到的是同一种表情——张皇失措。而这一表情的背后,则是一些国有企业缺乏一个合理而又完善的用人留人机制。

基于对效率的追求,层级化的垂直管理已经逐渐让位于扁平化的项目管理,特别是科研机构的管理,更多的靠项目团队来实现预期目标。在一个团队中,由于各自分工不同,每一个队员都是缺一不可的,这就像一段闭合的链条,缺了其中一环自然会出问题。所以从这个角度说,张小平离职或许就是巨大损失,就是张小平不离职,这个团队的另一个成员离职,同样是损失。所以说,并非有人说的那样,离了谁都照样运转。当然这种损失也不是不可弥补,但替补上一个人来,至少需要一段磨合期,所以说还是给工作造成损失的。

这就谈到企业的用人留人机制问题。记者对张小平前同事的采访显示,“张小平在工作上是一个很严谨的知识分子,是一个兢兢业业认认真真干活的好同志,非常非常热爱工作,工作态度很好。是个专家型人才,不仅发表了论文,也有很多著作。”以经验推理,这样的人一般不会斤斤计较待遇,他们真正计较的是有没有更大的用武之地,能不能让他干得更酣畅一些。而在我们一些国有单位的领导眼里,大家各有千秋,给了你用武之地,别人怎么办?潜意识里还是把上升空间当成了一种官职提升。事实上,每个人都可以有一个最适合自己的上升空间而非每个人都要有一个相应的官职。当然,他们的薪资待遇也需要提升。有科研人员透露,按张小平的级别,税后年收入大约在20万元左右。而张小平要去的民科,可能给他百万年薪。这可能也是领导们头疼的一个问题,不是不愿意给大家百万年薪,而是国有企业的所有员工的收入都有一条红线,所以单位心有余而力不足。其实还是管理的问题,民营企业不养闲人,所以能把资金集中到各类人才上,而国有企业闲人太多,无形中稀释了真正的人才应该拿到的高收入。

我们常听到各级官员说:事业留人、待遇留人、感情留人。但在很多机关企事业单位,实行起来却是另一回事。一方面是管理者不愿得罪人,下不了决心把闲人清理出去。另一方面是管理者把事业当成了官职,把待遇当成了薪资,把感情当成了请下属吃饭。事实上,对真正的人才来说,事业是发挥能力的空间,待遇是满足能力的各种工作条件,感情是对敬业的尊重。而张小平辞职也暴露了另一个问题,根据保密法和单位相关规定,离职前必须在所内非密岗位进行脱密,脱密期为2年。根据劳动法和劳动合同法,双方可以签订保密协议,劳动者有遵守协议的义务。但即使没有签保密协议,劳动者在工作中所知晓的单位的商业秘密也是要保密的。这也暴露出单位和个人法律意识的不足,单位缺乏相应的预案,所以在事业留人、待遇留人、感情留人的后面,还要再加一条:法律留人。

所以说,国有企业也好,机关事业单位也罢,只有先改变用人留人的观念,才能建立用人留人的双赢机制,才不会对人才的自由流动显得尴尬无奈。

(本文来源:东方网 丁慎毅 )

(责任编辑:子豪)

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